Pour éviter l’évaluation-sanction...

Avec les mutations, la période de l’évaluation est un temps fort pour les agents de la DGFiP. La FSU Finances conteste ce procédé qui favorise l’infantilisation des agents et procure, à certains évaluateurs, l’occasion d’assouvir leur penchant pervers.


Le cadre :

L’agent doit se rendre, chaque année, à un entretien professionnel qui donne lieu à un compte-rendu. Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct (nommé « évaluateur » ; au minimum un inspecteur). L’entretien d’évaluation retrace l’activité de l’année passée (année civile). Refuser l’entretien, c’est renoncer au droit de se défendre et de faire valoir la qualité de son travail. Il est important de le préparer pour mettre en valeur son activité et ses compétences, et parer les éventuelles critiques.


Sont abordés lors de l’entretien :

- la réalisation des objectifs qui avaient été fixés eu égard aux moyens dont l’agent disposait,

- les objectifs qui lui sont assignés pour l’avenir. Ils doivent être clairs, réalistes et mesurables,

- la manière de servir du fonctionnaire,

- les acquis de son expérience professionnelle (aptitudes et compétences), les formations déjà suivies

- les besoins de formation professionnelle,

- ses perspectives d’évolution (carrière, mobilité).

Pour 2014, les évaluations sont conduites au plus tard au cours du mois d’avril.


Le compte-rendu :

Il exprime la valeur professionnelle de l’agent. L’ensemble des fonctions de l’agent doit être décrit. Il sert de fondement à l’attribution de réduction ou de majoration. Il est aussi un support pour l’établissement des listes d’aptitude et des tableaux d’avancement. L’agent évalué devra veiller à ce qu’il soit le plus fidèle possible à la situation pour que l’évaluation soit conforme et que son mérite soit reconnu.


Les intervenants :

L’agent évalué doit être en activité au 31 décembre de l’année précédente (et pendant au moins 180 jours). C’est sur l’échelon détenu à cette même date qu’il est évalué. À défaut, l’agent ne peut se voir attribuer de déduction/majoration.

Il peut exister un acteur intermédiaire appelé « agent d’encadrement ». Agent de catégorie A ou B qui encadre une cellule mais n’est pas désigné comme évaluateur. Dans ce cas, son avis est obligatoire. Il rempli une fiche ad hoc qui participe à la rédaction du compte-rendu. Une copie de celle-ci doit être remise à l’agent.

L’évaluateur propose en concertation avec l’agent, une date pour réaliser l’entretien, au moins 8 jours à l’avance. Il doit veiller à la confidentialité des échanges lors de l’entretien. Il établit, sous 8 jours, le compte-rendu et la proposition de réduction/majoration. L’attribution « tournante » des réductions est proscrite. Cette attribution ou non attribution doit être motivée par l’évaluateur.

L’autorité hiérarchique est par défaut le chef de pôle RH, d’un grade supérieur à celui de l’évaluateur. Elle vise le compte-rendu d’entretien, et formule le cas échéant ses propres observations.

L’évaluateur et l’autorité hiérarchique sont désignés par le directeur local. La liste des évaluateurs et des autorités hiérarchiques doit être publiée sous forme d’une note signée.


L’appréciation générale :

Est une synthèse. Doit être cohérente avec l’ensemble de l’évaluation (dont le tableau « synoptique »).


Appréciation de la valeur professionnelle et de la manière de servir :

Il existe des critères d’appréciation bien définis et bien délimités. La progression des « profils » ne doit pas être programmée au vu de la longueur des carrières mais faire état de la qualité réelle de l’agent. Il est tout à fait recevable qu’un agent soit reconnu « excellent » malgré une « courte » carrière. L’idée qu’un agent ne puisse être excellent qu’après de longues années de service est à proscrire.



Expression de l’agent :

Lieu pour faire des observations sur la conduite de l’entretien (l’évaluateur a-t-il pris en compte les remarques de l’agent) mais aussi pour faire des suggestions de tous ordres (formation, compétences, etc). Enfin, le lieu pour répondre à l’évaluateur ou à l’évaluation. L’expression est libre mais il est préférable que les propos soient étayés.


Les délais pour exercer les recours :

L’« autorité hiérarchique » (AE) peut être saisie par l’agent d’une demande de révision du compte-rendu (lorsqu’il est définitif). Ce recours hiérarchique préalable est exercé dans un délai de 15 jours francs à compter de la date de notification du compte-rendu de l’entretien (date de signature de l’agent). Elle est obligatoire pour un recours en CAPL/CAPN.
Seuls les éléments contestés dans le cadre du recours hiérarchique sont recevables en CAP. Il est donc très important, dès ce moment, de formuler l’ensemble des récriminations. Le recours doit être écrit, précis et motivé.
L’AE doit en accuser réception et répondre sous 15 jours via EDEN-RH. Pendant ce délai, l’agent peut solliciter un entretien et être accompagné d’un tiers. Le rejet par l’AE de la révision du compte-rendu doit être motivé. L’agent dispose de huit jours pour accuser réception et de 30 jours pour formuler un recours en CAPL. La requête est adressée au président de la CAP par la voie hiérarchique et motivée.
Pour un recours en CAPN, le délai est de 15 jours après la notification du président de la CAPL.


Pour finir :

Nous conseillons aux agents qui souhaitent contester leur évaluation de bien suivre ces conseils et respecter les délais mais aussi d’aller jusqu’au bout de la procédure (CAPN) car à chaque étape, l’administration met en réserve des mois de bonification. Par ailleurs, les appréciations portées sur les compte-rendus reflète la qualité de votre travail, défendez-là !


PDF - 703.9 ko
Instruction du 6 janvier 2014-Entretien professionnel