Les enjeux de la politique de Gestion des ressources humaines

La notion de “ GRH ” prend une place de plus en plus importante dans la fonction publique, intégrant un nombre croissant de questions, la prévision des départs en retraite et des recrutements, les qualifications, la mobilité, la validation d’acquis, les aspects statutaires, l’évaluation et la notation, la rémunération, la formation, le temps de travail...
Elle s’inspire souvent des techniques de gestion du secteur marchand.
Sous couvert de modernisation des services de l’État, les actions de gestion mises en œuvre tendent à affaiblir les services et à remettre en cause les garanties statutaires.

La gestion prévisionnelle des emplois.
La FSU Finances estime indispensable l’élaboration par nos ministères, en concertation avec les organisations syndicales, d’un plan pluriannuel de recrutement se basant sur les prévisions des besoins.
La fonction publique n’échappe pas l’élévation générale des qualifications, mais ne l’a pas pris en compte. Une grande partie des personnels, toutes catégories confondues, détient une qualification bien supérieure à celle requise pour le poste occupé.
La FSU Finances revendique la prise en compte des besoins de qualification du service public, mais reste attaché à l’accueil des personnes peu ou pas qualifiées.
Des mesures spécifiques doivent éviter que les titularisations de personnels précaires et les mobilités ne se traduisent par des blocages de carrières pour les personnels des corps d’accueil.

Les recrutements.
Il est important de recruter et donner les moyens aux personnels en situation de précarité de se présenter aux concours.

La promotion interne doit s’appuyer sur une formation continue de qualité, ainsi qu’une validation gratuite des acquis. La requalification des emplois peut offrir aux personnels des possibilités importantes de promotion. Il n’est pas toujours possible professionnellement de se préparer et de concourir lors d’épreuves formalisées, cette voie ne doit donc pas être la seule. Les listes d’aptitude et les examens professionnels doivent compléter le dispositif, mais il est essentiel que des critères objectifs connus de tous départagent les candidats.

La formation continue n’est pas adaptée aux besoins des personnels.
Insuffisamment utilisée, elle reste peu accessible. L’administration doit mettre en place les formations nécessaires pour faire face à l’évolution des techniques.
La formation doit répondre à différents objectifs : l’adaptation à de nouveaux emplois, l’amélioration des pratiques professionnelles et la possibilité de réaliser des projets personnels.


L’évaluation et la notation.
La FSU Finances s’était opposé au décret du 29 avril 2002 sur l’évaluation, et en avait demandé l’abrogation, ou à défaut l’amélioration de la défense des agents.
Remplacé par le décret n° 2007-1365, la note va être abandonnée, seul l’entretien d’évaluation subsistera. Néanmoins, ses principaux défauts ne sont pas supprimés : l’agent reste isolé face à son supérieur hiérarchique, et les cadences d’avancement dans les différents échelons sont très variables entre les agents.
Si 60 % des agents peuvent bénéficier d’une réduction d’ancienneté annuelle de 1, 2 ou 3 mois, ce plafond ne constitue qu’un maximum.
Il n’y a aucune possibilité de fongibilité d’un niveau de réduction à un autre.
C’est un outil de la politique de la “ gestion individualisée des carrières ” développée par le Ministre.

De plus le délai de réflexion de l’agent évalué pour exercer un recours est raccourci, et doit être formulé auprès du responsable départemental préalablement à toute formulation auprès de la Commission administrative paritaire, sous peine de nullité.

Le système est alourdi et remet en cause l’intérêt des CAP locales. Il serait surprenant que l’évaluateur final, proposant ou non la réduction, revienne sur une décision prise à l’issue du recours gracieux.

Subjective, confuse et parfois dévoyée, la notion de mérite est difficilement quantifiable. Elle soumet les agents (et leur évolution de carrière) au bon vouloir hiérarchique et aux crédits mis à disposition.

Pour en finir avec le système d’avancement au mérite, la FSU Finances revendique un avancement uniforme au rythme le plus rapide pour tous, excluant de facto que la notation actuelle ou l’évaluation de demain puissent y jouer un quelconque rôle.
L’évaluation doit être l’occasion de pallier d’éventuelles difficultés professionnelles, notamment par la formation.